alıntıdır....
Duygusal saldırı... Ayrımcılık... Örgütsel yıldırma... Özellikle Amerika ve Almanya’da son senelerin en dikkat çeken konularından biri olan “mobbing”, Türkiye’de henüz üstüne fazla düşülmeyen bir olgu. Öyle ki, uzmanlar bu kelimenin tam karşılığı konusunda fikir birliğine bile varmamış...
Kavram olarak pek bilinmese de, iş hayatına atılmış olan hemen hemen herkesin aşina olduğu bir olgu olan mobbing, İngilizce'de "örgütsel baskı" anlamına gelen “mob” kelimesinden geliyor. Türkçe'de tam karşılığı olmamakla beraber, rutin kullanımının birine karşı cephe oluşturma, duygusal saldırıda bulunma demek olduğu söylenebilir.
Mobbing terimi ilk olarak hayvan davranışlarını inceleyen Konrad Lorenz tarafından 1960'lı yıllarda kullanıldı. Lorenz’in bu kelimeyle tasvir etmeye çalıştığı şey, küçük hayvan gruplarının büyük bir hayvana karşı toplu şekilde atağa kalkma durumuydu. Konrad Lorenz’den sonra aynı terimi Peter-Paul Heinemann çocuklardan kurulu bir grubun yalnız bir çocuğa tavır alıp zarar vermesini tanımlamak için kullandı. İki kullanımda da ortak olan şey, grup oluşturan bireylerin tek kalmış bir bireye zarar vermesiydi.
Sonraları, Amerika odaklı araştırmalarda, örgütsel çalışmaların yürütüldüğü eğitim birimleri, askeri birimler ya da iş yerlerindeki örgütsel saldırılar için başka başka terimler kullanılmaya başlandı. Okullardaki örgütsel şiddet vakalarında bullying terimi kullanılırken, iş yerlerindeki vakalara mobbing denmesi uygun görüldü.
Bullying, içinde fiziksel şiddeti de barındırırken, mobbing daha sofistike tavırların takınıldığı, fiziksel değil psikolojik baskı ve yıldırma politikalarının benimsendiği iş yeri psikolojilerini tanımlamada kullanılıyor.
Konu hakkında yoğun araştırmaların yapıldığı Amerika ve Almanya’nın dışında dünyanın hemen hemen her yerindeki iş yerlerinde bu tarz bir davranış şeklinin olduğu kabul ediliyor.
Varlığı konusunda fikir birliğine varılmış olmasına rağmen, tanım konusunda ortak bir sonuca ulaşılamamış olması, semptomların saptanmasında güçlük çekilmesi, dahası mobbing’in ilk evrelerinde yaşananların iş yerlerinde cereyan eden rutin anlaşmazlıklar ya da günlük sorunlar olarak kabul ediliyor olması, örgütsel çalışma ortamlarında mobbing teşhisinin konmasını güçleştirmektedir.
Cinsel taciz ve ayrımcılığın mobbing e dahil olup olmadığı da akademisyenler arasındaki bir başka tartışma konusu. Yapılan tanımların ortak 3 noktası bulunuyor. Bu 3 noktaya dikkat edilirse, mobbing teşhisini koymak biraz olsun kolaylaşabiliyor. Bunlar:
Mobbing uygulayan kişinin amacına bakmaksızın gerçekleştirdiği eylemin, kurban üzerindeki etkisi
Bu etkinin mağdura verdiği zarar
Mobbing’in devam etmesine yönelik ısrarlı davranış
Mobbing hakkındaki araştırmaları zora sokan şey, kurbanların başlarına gelenlerin tümünü ifade edememesi ve tavır alan grubun davranışlarını başta bilinçli olarak yapmaması...
Şirketinize yeni biri geldi diyelim. Son zamanların revaçta deyimiyle ondan “elektrik alamadınız”. Belli belirsiz bir mesafe koydunuz. Kahve molalarında onunla birlikte olmaktansa başkalarıyla vakit geçirmeyi tercih ediyorsunuz. Öğle tatiline çıkarken onu çağırmayı birkaç kez unutuverdiniz. Dalıp size seslendiğini geç fark ettiniz. Bu tip bir iki talihsiz olaydan sonra, onun da size karşı mesafeli olduğunu fark edip, mesafeyi iyice belirginleştirdiniz. Yaptığı her şey, ortaya attığı her fikir size batmaya başladı. Bunu diğer iş arkadaşlarınızla paylaştınız ve sizinle aynı fikirde olanlar olduğunu gördünüz. Dikkat edin... Belki siz de mobbingin infaz grubunun bir parçası olmaya doğru gidiyorsunuz!
Mobbingde en ilginç nokta, bireyi dışlayan grubun verdiği zararın farkında olmaması ve genelde tüm olanların suçlusu olarak kurbanın “uyumsuzluğunu” görmesi. Dolayısıyla davranışlarının sanki onlara karşı takınılan tavır yüzünden aldıkları bir önlem olarak görüyorlar. Öte yandan, baştan beri dışlanmış olan kurban, maruz kaldığı şeyleri tanımlamakta ve ifade etmekte zorlanıyor.
Sürecin başında “kimse benimle konuşmuyor, öğle yemeğinde beni çağırmıyor, ben yokmuşum gibi davranılıyor” gibi şikayetler, kulağa önemsiz gibi gelse de, günün çoğunun geçirildiği bir mekanda insanın yok sayılması çalışanın hem performansını hem de ruhsal dengesini kötü yönde etkileyebilecek bir durum.
Kitleleri mobbinge iten unsurlar...
İş yerlerinde insanları bireye karşı gruplaşmaya iten sebeplerin başlıcaları şöyle:
Yönetimin mükemmelik arayışı: Çalıştığınız ortamın mükemmele yakın olmaması, çalışanların size karşı tavır almak için mükemmel olmamanızı bahane etmesine engel değildir.
Etik değerlerin kaybolması: Etik dışı davranışların normal karşılandığı, bazı değerlerin çoktan kaybedildiği kurumlar, mobbing’in oluşması için ideal ortamlardır.
Örgüt yapısındaki radikal değişiklikler: Kurumun idari yapısındaki beklenmedik değişiklikler, çalışanlar arasında yeni statü farkları yaratacak, bazı işten çıkarılmalar ve yeni işe alımlar çalışanlar arasında tatsızlık yaratacaktır. Bu gibi durumlarda da mobbingle karşılaşmak mümkündür.
Duygusal zekadan yoksunluk: Özellikle liderlik görevini üstlenmiş kişilerin çalışanlarına karşı takınması gereken tavırlar konusunda başarılı olamaması ofis içindeki gerginlikleri tırmandıracak, huzurlu bir ortam oluşmasını engelleyecektir. Öte yandan, insan ilişkilerinde başarılı olan bir yönetici, mobbing girişimlerini erkenden fark edip önüne geçebilir.
İş yerinde maruz kalınan yüksek derecede stres: İş ortamının ve yapılan işin strese sebep olması, çalışanlar arasındaki ilişkilerin gerilmesine yol açabilir. İşlerini aksatan çalışan, diğerleri tarafından tepki görebilir ya da üstün bir başarısı yüzünden kendisine tavır alınabilir.
İş yerindeki monotonluk: Her gün aynı mekana gidip aynı şeyleri yapmaktan sıkılmış kişilerin, sırf rutin hayatlarına biraz renk katmak, dedikodu malzemesi çıkarmak, bir şeyle meşgul olmak için böyle bir yıldırma politikasına giriştikleri de görülmüştür.
Örgüt bireylerinin genel özellikleri: Örgütsel hareketlere iten unsurların dışında, mobbinge sebep veren bireysel özellikleri de gözardı etmemek gerekir. Bireyi dışlayan grup üyelerinin bazılarında kötü kişilik özelliklerine sahip olma, ayrıcalıklı hak sahibi olduğuna inanma, narsist kişilikli olma, diğerlerini grup normlarına uymaya zorlama gibi ortak özellikler görülmüştür. Ancak bu özellikleri tüm grup üyelerine mal etmek yanlış olur. Sürü psikolojisinin etkisinde kalan bazı kişiler bu özelliklere sahip olmasalar da diğerleriyle aynı davranış biçimini benimseyebilmektedirler.
Kurbanların ortak özellikleri...
Konu hakkında yapılan araştırmalarda, mobbinge hedef olanların karakter özelliklerinde ya da geçmişlerinde bu eylemlere sebep olabilecek ortak bir nokta bulunmamış. Hatta kurbanların azımsanamayacak bir çoğunluğunun üstün özelliklere sahip; zeki, yaratıcı, başarı odaklı, kendilerini işine adamış kişiler olduğu sonucuna ulaşılmış. Özellikle yaratıcılık tarafı gelişmiş olan kişiler, getirdikleri yeni fikirler yüzünden, taşların fazla oynamamasını isteyen gelenekçi eski çalışanlar tarafından yıldırma politikasına maruz bırakılabiliyor.
Departmanınızdaki diğer çalışanlardan çok daha üstün bir performans gösteriyor, çok daha fazla çalışıyor, çok daha fazla mesaiye kalıyorsanız, bu “kötü” davranışlarınız iş arkadaşlarınız tarafından cezalandırılmak istenebilir. Yıldırmaya hedef olanlarda gözlemlenen diğer ortak özellikler, sosyal hayatta içlerine kapanık olmaya meyilli, kendilerine güvenleri az, dürüst ve yumuşak başlı olmaları... Bu durum, yıldırmaya yemin etmiş grubun iştahını kabartmakla kalmıyor, işlerini de bir nebze kolaylaştırıyor.
Mobbing öldürmez, süründürür... mü?
Mobbingde gelinen kademe, kurbanın ne kadar zarar göreceğini ve bu saldırıdan nasıl bir yarayla kurtulacağını da belirleyen bir kriter olarak kabul ediliyor. İnatla ciddiye alınmayan bu “iş yeri terörü”nün insanın en fazla işine malolacağın düşünmek büyük bir hata olur. Kurbana verdiği zararlardan önce, mobbingin çeşitlerini tanıyıp, bu tür davranışların nelere neden olabileceğini kendimiz hayal etmeye çalışalım...
1. Grup: İletişim Biçimi ve Etkileri
-Üstünüz tarafından ifade etme fırsatınızın sınırlanması
-Sürekli sözünüz kesilmesi
-Meslektaşlarınızca ifade fırsatınız sınırlanması
-Azarlanmanız ve size yüksek sesle bağırılması
-İşinizle ilgili olarak yaptığınız her şeyin sürekli eleştirilmesi
-Özel yaşamınızın sürekli eleştirilmesi
-Telefonla rahatsız edilmek
-Sözlü olarak tehdit edilmek
-Tehdit mektubu almak
-Yalancı olduğunuzun ima edilmesi
2. Grup: Sosyal İlişkilere Saldırı
-İnsanların sizinle konuşmaması
-Kimseyle konuşmanıza meydan verilmemesi ve görüşme hakkından yoksun kalmanızın sağlanması
-Diğer çalışanlardan izole edilmenizin sağlanması
-Sizinle konuşmanın, meslektaşlarınıza yasaklanması
-Size, yokmuşsunuz gibi davranılması
3.Grup: İtibara Saldırı
-Arkanızdan kötü konuşulması
-Asılsız dedikodu çıkarılması
-Alaya alınmanız
-Akıl hastasıymış gibi muamele görmeniz
-Psikiyatrik değerleme geçirmeye zorlanmanız
-Herhangi bir özrünüzle alay edilmesi
-El kol hareketleriniz, yürüyüşünüz, sesiniz taklit edilerek alaya alınmanız
-Politik ya da dini inançlarınızla alay edilmesi
-Özel yaşamınızla alay edilmesi
-Milliyetinizle alay edilmesi
-Öz saygınızı etkileyecek bir iş yapmaya zorlanmanız
-Çaba ve başarınızın haksız bir şekilde değerlendirilmesi
-Kararlarınız sürekli sorgulanması
-Küçük düşürücü isimlerle çağrılmanız
-Cinsel imalarda bulunulması
4.Grup: Yaşam ve İş Kalitesine Saldırı
-Size önemli görevler verilmemesi
-Görevleriniz kısıtlanması
-Anlamsız görevleri yapmanız istenmesi
-Yeteneklerinizden daha düşük görevler verilmesi
-Sürekli yeni görevler verilmesi
-Öz saygınızı etkileyen görevler verilmesi
-Gözden düşmeniz için niteliğinizin dışında görevler verilmesi
-Oluşan zararların faturası size çıkarılması
-İşyerinize ve evinize hasar verilmesi
5. Grup: Doğrudan Sağlığı Etkileyen Saldırılar:
-Fiziksel olarak zor bir görev yapmaya zorlanmanız
-Fiziksel şiddet uygulanması
-Hafif şiddetle tehdit edilmeniz
-Fiziksel olarak taciz edilmeniz
-Cinsel olarak taciz edilmeniz
Uzun süre bu tür davranışlara maruz kalan kurbanların gelebileceği son radde, malesef istifa ederek işten ayrılmak ve ekonomik olarak zarar görmek değildir… Fiziksel ve ruhsal olarak da zarar görmek olasıdır. Kurbanlarda görülen tepkiler ve rahatsızlıklar üç aşamada incelenmekte. Birinci aşamada kurbanın sinir sisteminin yıprandığı, hiper atikliğin ortaya çıktığı görülür. Kişi nedensiz ağlama krizlerine girer, alınganlaşır, uyku düzeni bozulur, kolay sinirlenip kolay demoralize olur. Bu aşama sonrasında stres kaynaklı mide şikayetleri, iş konusunda maksimum isteksizlik, sürekli işe geç kalma gibi belirtiler başgösterir. Gelinebilecek en kötü nokta ise üçüncü aşamadır. Bu aşamadaki kişi, şiddetli bir depresyona girmiştir ve intihara yönelme gözlenebilir.
Ne yapılabilir?
Doğruyu söylemek gerekirse, Türkiye’de daha tanımı konusunda bile bir anlaşmaya varılmamış ve fazla araştırma yapılmamış olan bu konu hakkında bir çözüm üretmek çok zor. Daha doğrusu, soruna çözüm olması adına atılan adımların işe yarayabilmesi için, öncelikle sorunun adının konması ve teşhis edilmesi gerekiyor. Ancak tüm dünyada kurumlarda yüzyılın bu kitlesel rahatsızlığından kurtulmak için alınan önlemler ve iyileştirici çalıştırmalar bulunmakta. Bunlar arasında en yaygın kullanılan ve hemen hemen her örgüt için uygulanabilir özellikte olanların birkaçı şöyle:
Örgüt içi statü ve görev dağılımı gibi hassas konularda belirsizliklere yer verilmemesi, her şeyin tanımının ikilemlere sebep olmayacak şekilde açık yapılması mobbingin doğmasına engel teşkil edecek bir ortam sağlanmasına yardımcı olur.
Örgüt içi iletişimde dürüstlük ve içtenlik kavramlarının kaybolmaması, zayıfsa güçlendirilmesi gerekir.
Şikayet ve performans değerlendirme mekanizmalarının olabildiğince sağlıklı çalışmasına özen gösterilmelidir. Böylece adaletsizlik olduğu inancına dayalı mobbing hareketlerinin önüne geçilebilir.
İşe alım süreçlerinde adayların yeterliliklerine bakılırken, kişilik özelliklerine ve duygusal zekalarına da önem verilmeli, iş ortamında sorun çıkaracak kişilik özellikleri olup olmadığına dikkat edilmelidir.
Bu noktalarda titiz davranılırsa, duygusal saldırı, dışlama, ayrımcılık gibi iş ortamını cehenneme çevirecek talihsizliklerden olabildiğince kaçınılacaktır.
